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 來源：《現代物流報》2013年1月18日A11版     

       現代企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才隊伍建設已經成為企業發展的重中之重。物流企業更是如此。第一，物流涵蓋了企業及供應鏈管理的采購、倉儲、包裝、運輸、流通加工、信息化的方方面面，涉及環節多，行業多，運作復雜，人員素質要求高。第二，物流行業是一個朝陽行業，自身成長快，行業發展速度超過了經濟增長速度，高素質的人員需求量大。第三，商品流通模式的變化為物流企業帶來了商機和挑戰，產業更新步伐快，整個產業處于從低端勞動密集型產業向供應鏈產業發展的轉型過程，人才需求的結構變化快。運作地理范圍的擴大、業務模式的復雜化、技術的更新換代、商業模式的重大變化，要求物流企業把對人才的重視提升到戰略高度，充分認識到人才將是企業未來發展的重要資產，人才匱乏、人才流失將會使企業發展裹足不前，甚至倒閉。
　　物流人才目前已列入全國12種緊缺人才之列。行業發展很快，催生了對人才的巨大需求，但人才供給數量不足、結構失衡。一方面，物流教育的步伐跟不上行業發展的步伐。受行業起步晚、師資水平薄弱等方面的限制，物流專業教育的特色不鮮明。盡管近年來畢業生很多，但相當一部分畢業生在擇業上認為做物流辛苦，不愿意從事基礎工作而轉投其他行業，教育與產業的黏合度不高。另一方面，由于物流業的快速發展，很多其他行業的從業人員在不斷涌入物流行業，為人力資源管理帶來挑戰。招工難，招到高級人才更難，企業人員流失率高幾乎成為大多數物流企業人力資源管理亟待破解的難題。
　　我國物流企業大多"散"、"小"、"亂"，產業集中度不高，企業管理欠規范，企業在生存中求發展，人力資源還沒有上升到戰略管理高度。發達國家的物流企業正把"首席人力資源執行官"、"首席供應鏈管理執行官"等人力資源管理的職位列為企業高管行列，就人才的選聘、激勵、職業生涯等問題直接向首席執行官報告和溝通。人力資源高管職位不僅負責企業的文化建設，更參與企業的戰略制定和執行。我國物流企業在人力資源過程中正處于從經驗管理向現代管理的轉變過程中，人力資源管理的地位和作用還沒有得到充分重視。
　　有些企業認識到人才的重要性，加大了從外部招聘和內部選拔的力度，但對人才的后續培養不足，忽視了人才發展的多層次需求。有些企業把人才開發的重點放在了中高級管理層，忽視了對基層員工尤其是操作人員的知識、技能等方面的培訓，企業內部缺乏人才成長通道。重薪酬、輕開發導致員工對企業的忠誠度普遍不高。關鍵人才的去留直接影響了企業的經營和發展，基層員工的大量離職使企業的運作受到負面影響。
　　我國物流企業有必要把對人才的管理與培養提升到戰略高度。得人心者得天下。在人才使用、管理、培養宜采取突出重點、統籌兼顧的方式。從理念上，不僅要重視"選"，而且要把更多的工作放在"用"、"育"、"留"上面。內部選拔與外部招聘相結合，內部培養與外部培養相結合。把學歷教育、非學歷教育、企業自我教育有機結合起來，針對所有人員展開有針對性的培養。通過企業培養、自我學習和繼續教育等來打造學習型組織，真正做到感情留人、事業留人，人才創新與企業發展同步。
　　物流企業通過多層次、多渠道表達對人才的利益訴求，與政府部門、科研院校、行業團體、社會組織進行溝通與合作。在宏觀層面上，形成對物流人才培養有利的政策傾斜；與科研院校溝通，使人才培養的方向和目標朝著對企業有利的方向發展；加強物流企業行業團體的影響力，確立人才的標準，促進物流人才的合理流動，減少人才爭奪戰所導致的負面影響；與社會組織合作，著力增加全社會對物流人才的重視與尊重，增加人才流入這一行業的新引力。
　　對人才和人力資源管理的認識將決定一個企業未來的發展方向，提高人才意識是企業的戰略組成部分。重視人才管理、人才培養，只要措施正確，方法得當，物流企業就能夠在未來的競爭中占據主動地位，成為行業的引領者。